Le trajet de réintégration – vers une reprise accompagnée du travail pour les malades de longue durée ?

Kevin Della Selva
Counsel
Younity

 

Sophie Stenuick
Counsel
Younity

La législation sur le trajet de réintégration est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. L’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs a été modifié et inclut désormais une section 6/1 consacrée au trajet de réintégration pour le travailleur qui ne peut plus exercer le travail convenu temporairement ou définitivement. La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail a également été modifiée pour régler en droit du travail les conséquences d’une reprise temporaire ou définitive d’un travail adapté ou d’un autre travail.

Qu’entend-on par trajet de réintégration ?

Le trajet de réintégration vise à promouvoir la réintégration du travailleur qui ne peut plus exécuter le travail convenu soit temporairement soit définitivement, au sein de l’entreprise. Il s’agit donc d’accompagner un travailleur qui n’a pas (encore) retrouvé 100% de ses capacités professionnelles pour qu’il puisse réintégrer l’entreprise, soit en adaptant son poste de travail, soit en l’affectant à une autre fonction compatible avec ses capacités physiques.

Tous les travailleurs peuvent en bénéficier quel que soit le type d’affectation, excepté si le travailleur est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Qui peut démarrer la procédure du trajet de réintégration ?

L’initiative peut provenir soit du travailleur, soit de l’employeur ou encore du médecin-conseil de la mutuelle. Toute demande de démarrage d’un trajet de réintégration doit être adressée au conseiller en prévention-médecin du travail sans formalité spécifique (e-mail, appel téléphonique, prise de rendez-vous etc.).

Le travailleur et le médecin conseil de la mutuelle peuvent démarrer ce trajet à n’importe quel moment, pendant la période d’incapacité de travail.

En revanche, l’employeur ne peut démarrer un trajet au plus tôt qu’à partir du quatrième mois après le début de l’incapacité de travail du travailleur. Par contre, si le travailleur lui remet un document de son médecin attestant de son incapacité définitive à exercer le travail convenu, l’employeur peut entamer les démarches immédiatement.

Que doit faire l’employeur ?

Si le médecin du travail décide que le travailleur peut effectuer un travail adapté ou un autre travail qu’il soit en incapacité de travail temporaire ou définitive, l’employeur est tenu de rédiger un plan de réintégration. Pour ce faire, il peut se faire aider de son conseiller en prévention aspects psychosociaux, d’un ergonome, mais également de services externes, comme des ASBL qui travaillent sur la réintégration de personnes handicapées par exemple.

Ce plan de réintégration doit être finalisé dans un délai de cinquante-cinq jours en cas d’incapacité temporaire et dans un délai de douze mois en cas d’incapacité définitive. Le médecin du travail ainsi que le travailleur doivent être consultés tout au long de la procédure.

Si l’employeur arrive à la conclusion qu’aucun reclassement n’est envisageable (par exemple petite PME de quatre personnes où tous les postes sont déjà pourvus et qui nécessitent des diplômes bien spécifiques), il doit rédiger endéans les mêmes délais un rapport, démontrant clairement qu’un reclassement n’est pas techniquement ou objectivement possible ou qu’il ne peut être exigé pour des motifs dument justifiés.

À défaut de non-respect de ses obligations en la matière (par exemple en l’absence de mise en place d’un plan de réintégration), l’employeur s’expose au paiement d’une amende de 800€ par dossier individuel. Le gouvernement s’est récemment mis d’accord sur ce point. La législation doit cependant encore être adaptée.

Que peut/doit faire le travailleur ?

Le travailleur a toujours l’opportunité de refuser le plan de réintégration rédigé par son employeur. Il a cinq jours ouvrables pour se prononcer une fois qu’il a reçu ce plan. Son refus doit être motivé.

Quelles sont les répercussions en droit du travail ?

Les conséquences d’une reprise adaptée du travail ou d’un autre travail à l’issue d’un trajet de réintégration sont les reprises ci-dessous.

En cas de reprise temporaire ou définitive d’un travail adapté ou d’un autre travail dans le cadre du trajet de réintégration, l’exécution du contrat de travail n’est pas suspendue. En d’autres termes, durant l’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail, le travailleur conserve sa rémunération et les avantages dont il bénéficiait avant sa maladie.

Les parties peuvent cependant en décider autrement. Il est à cet égard vivement conseillé de conclure un avenant au contrat de travail fixant les nouvelles conditions de travail (le travail adapté ou le nouveau travail, la durée du travail – si la réintégration intervient à temps partiel – ainsi que la rémunération y afférant).

En cas de rupture du contrat de travail durant la période de reprise moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération due dans le cadre de l’exécution du contrat existant avant la reprise d’un travail adapté ou d’un autre travail.

En cas de nouvelle incapacité de travail survenant pendant l’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail, l’employeur n’est plus redevable du salaire garanti. Le travailleur bénéficie alors directement des allocations de sa mutuelle.

En cas d’incapacité de travail définitive et permanente, l’employeur ne pourra constater la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure qu’au terme du trajet de réintégration du travailleur. Ainsi, le respect de la procédure de réintégration est devenu une condition préalable pour se prévaloir de la force majeure comme cause de fin du contrat en cas d’incapacité définitive du travailleur à exécuter le travail convenu.

Que retenir ?

Une attention particulière doit être portée aux situations suivantes.

En cas de rupture du contrat pour force majeure d’un travailleur en incapacité de travail, l’employeur veillera à entamer la procédure du trajet de réintégration.

S’il est en mesure de proposer au travailleur en incapacité de travail temporaire ou définitive un travail adapté ou un autre travail, il est primordial pour l’employeur de conclure un avenant au contrat de travail qui fixe les nouvelles conditions de travail, afin d’éviter toutes discussions ultérieures.

Si l’employeur n’est pas en mesure de proposer un travail adapté ou un autre travail, il veillera à établir un rapport suffisamment motivé établissant cette impossibilité.

Pour plus d’informations sur le sujet, retrouvez Sophie Stenuick & Kevin Della Selva lors de notre formation Incapacités de travail le 14 juin 2017 à Bruxelles.