La gestion des fins de carrière

Jean-Philippe Cordier
Avocat-associé
YOUNITY
Maître de conférences
ULB-UCL

Depuis de nombreuses années, la Belgique est un des pays européens qui connaît le plus faible taux d’activité des personnes âgées de plus de 55 ans.

La raison est due en partie au recours quasi systématique au régime de la prépension conventionnelle (actuellement le RCC). Ce système qui permettait un départ en douceur des travailleurs avant l’âge légal de la pension a été fortement décrié, de sorte qu’il est devenu quasi obsolète actuellement compte tenu des conditions d’application de plus en plus difficiles.

La question qui se pose actuellement n’est plus de savoir comment organiser au mieux le départ des travailleurs en fin de carrière, mais comment concilier une quasi-obligation de les maintenir au travail avec l’engagement des jeunes travailleurs.

En raison notamment de la problématique de l’allongement des carrières et de l’obligation de financer les pensions de retraite, la Belgique a été contrainte d’adopter dès 2005 le pacte de solidarité qui avait notamment pour objectif de veiller au maintien le plus longtemps possible des travailleurs sur le marché du travail.

Dans le prolongement de cette dynamique, les interlocuteurs sociaux ont conclu le 27 juin 2012 la CCT n°104 dont l’objectif est « de régler les conditions, procédures et modalités suivant lesquelles un plan pour l’emploi en vue de maintenir ou d’accroitre le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l’entreprise doit être établi ». Dans la foulée, le conseil national du travail a inséré dans la CCT n°9 une obligation complémentaire d’information annuelle sur les mesures prises ou envisagées par l’employeur pour maintenir ou accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans les entreprises (CCT n°9 quater).

Dès lors, les entreprises ont été contraintes de mettre en œuvre et de recourir à divers moyens afin de veiller à la mise en place des conditions spécifiques d’emploi pour les travailleurs âgés et vieillissants en leur fournissant un environnement dans lequel chaque individu puisse être en mesure de déployer tout son potentiel sans être désavantagé par son âge.

Les pratiques sont aussi diverses que variées. Elles concernent les initiatives en matière d’emploi, d’organisation du travail, de compétences et de formations, et de mobilité et de rémunération.

En tout état de cause, et quels que soient les diagnostics, ou les remèdes, ceux-ci devront intégrer le principe d’une saine gestion de la pyramide des âges d’une part, ainsi que d’une valorisation des régimes de pensions complémentaires lesquels devraient notamment inciter les travailleurs à travailler plus longtemps, mais peut-être à d’autres conditions.

Quoi qu’il en soit, tous les travailleurs ne sont pas égaux devant la vieillesse au travail. En effet, on ne vieillit pas de la même manière selon les métiers exercés. C’est la raison pour laquelle les entreprises devront de plus en plus réfléchir à trois logiques qui ne s’affrontent pas, mais au contraire se complètent : la gestion des travailleurs âgés, celle des fins de carrière, et celle de la carrière au fil des âges. Chacune de ces logiques à ses propres exigences. C’est à ce prix que les entreprises réussiront le pari de la transition entre les générations.

Pour plus d’informations sur le sujet, retrouvez Jean-Philippe Cordier lors de notre formation La gestion des fins de carrière le 16 février à Bruxelles.