Les niveaux hiérarchiques se sont réduits mais les process décisionnels sont identiques ; c’est toujours « le chef » qui décide !
On demande aux collaborateurs d’être plus autonomes et force de propositions, mais les outils de management sont toujours descendants.
Le manager a toujours pour rôle principal de prescrire et contrôler le travail de son équipe, quand il en a le temps (un tiers de leur temps de travail consiste à faire du « reporting ») !
La grande entreprise traditionnelle a perdu le monopole de l’innovation.
Les start-ups ou les communautés de travail ouvertes sont bien plus créatives (révolution digitale).
Lorsque l’on parle « d’innovation managériale », les principales évolutions portent sur l’organisation et les systèmes d’informations.
Les « principes collaboratifs » arrivent en dernière position ! (sondage IPSOS 2013).
Productivité et bien être des collaborateurs ?
Les entreprises ont bien intégré la dimension « motivationnelle », MAIS seulement pour augmenter la productivité rarement pour contribuer au « bien-être » de leurs collaborateurs.
La prévention des risques psychosociaux n’est pas à l’initiative des entreprises mais du gouvernement suite aux nombreux suicides chez France Telecom en 2009.
L’entreprise a-t-elle pour vocation de rendre les gens heureux ou de gagner un maximum d’argent ?
On ne change pas le monde seulement à partir des structures mais également à partir des projets, des discours et des hommes et femmes qui les mettent en place.
On parle beaucoup dans la presse spécialisée « d’entreprises libérées » avec moins de contrôle et de hiérarchie. Mais plus que les organisations, ce sont les hommes et les femmes qu’il faut libérer…et en particulier « les MANAGERS ».
Ce qui donne du sens au travail c’est le sentiment d’être utile.
L’entreprise n’est pas qu’une « machine à profits » mais un chiffre fait réfléchir : 35 milliards d’euros … c’est le montant des dividendes versées par les entreprises françaises à leurs actionnaires au second semestre 2016 – soit 10% de plus qu’en 2015.
L’entreprise doit permettre la « CRÉATION COLLECTIVE » de valeur(s) à travers de nombreux axes :
- Respect de l’environnement,
- Traitement « responsable » des fournisseurs et sous-traitants
- Management participatif ou concertatif
- Innovation et créativité et pas uniquement sur les produits et les services mais sur le « comment » mieux travailler ensemble
- Politique active d’insertion…
Il faut favoriser dans les équipes le collectif et l’individuel (coopération et compétition) ; cette double culture permet l’éclosion de l’épanouissement et de la performance.
L’outil DOLTO ?
Je pense, à travers mon expérience en entreprise, que l’outil DOLTO permet de concilier « épanouissement » et « performance ».
Que ce soit en management hiérarchique ou en management transversal, le partage et la différence exercent une tension dynamique – c’est un constat.
Le DOLTO est le « carburant » du développement personnel.
L’outil DOLTO prend la forme d’une grille d’entretien (entretien collectif ou individuel), il n’est pas « prémédité » comme l’entretien annuel, il se fait « à chaud sur le terrain ».
Avec ce feedback régulier, le manager peut soulever, sans attendre, les points qui peuvent être améliorés ou les idées à faire germer.
C’est un « outil tout terrain » et il a des applications infinies.
Ci-dessous, des exemples :
- cadre d’un collaborateur qui perd confiance.
- quelqu’un qui baisse en compétence(s)
- qui n’atteint plus régulièrement ses objectifs
- qui a besoin d’avoir du sens sur une mission dans un avenir incertain.
- quelqu’un qui veut porter un projet ou une mission.
- qui connaît un « souci » technique ou comportemental…
Avec l’outil DOLTO, la « valorisation de l’erreur » est prise en compte (à condition qu’elle ne soit ni volontaire ni répétitive) et permet d’insuffler une culture de l’amélioration continue.
Le sens des responsabilités et outil DOLTO
« Je me sens responsable de ce que j’ai décidé, pas forcément de ce que l’on a décidé pour moi ».
Il est rare que les collaborateurs décident de leurs missions et objectifs.
La marge de manœuvre des collaborateurs réside davantage dans le « Comment » que dans le « Quoi ».
Tant que les collaborateurs ne seront pas pleinement impliqués dans la définition de ce qui leur est demandé, on continuera à être dans un système managérial « infantilisant » ou le manager en « bon père de famille » récompensera les succès et punira les « échecs ».
L’outil DOLTO, tel que proposé, peut résoudre cette problématique avec efficacité et aisance !
Eric BERNIER, consultant en Ressources Humaines et en Management, intervient depuis quelques années pour le Groupe Abilways. Il est spécialisé notamment en management, vente, négociation, conduite de réunion, leadership, assertivité…
Il organise également des team-Building et propose des coachings pour des dirigeants et managers seniors devant gérer des situations difficiles. Eric a créé plusieurs outils dont la Méthode DOLTO… à travers un Management fondé sur la responsabilisation et l’humain, inspiré notamment du Management Holistique.
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